гибкие методы управления компанией и проектами
Как повысить мотивацию сотрудников, не увеличивая ФОТ
статья Катерины Фомичевой
Для начала, давайте убедимся, что мы одинаково понимаем слово «мотивированный сотрудник». В моем представлении, это целеустремленный, деятельный и вовлеченный работник. Он позиционирует себя, как неотъемлемую часть компании, разделяет ее ценности и радеет за ее благополучие.

Образ получился немного утопичным. И заполучить таких сотрудников, огромная удача. В большинстве же своем уже неплохо, если у работника есть хотя бы одно из перечисленных выше качеств. К сожалению, очень часто можно наблюдать другую картину. За свой многолетний опыт работы в крупных сетевых компаниях, я выделила несколько типов сотрудников:

Инерционное движение и страх перемен. Когда сотрудник уже никак не замотивирован на результат, но ему страшно что-то менять, искать новую работу, адаптироваться к новым правилам, новым людям. Есть страх остаться у разбитого корыта. Такие сотрудники и сами неэффективны и проецируют свои негативные настроения на остальной коллектив.

Еще один собирательный образ – человек-инструкция. Он не проявляет инициативу, не берется за амбициозные проекты. Действует строго в рамках своей должностной инструкции. Не предлагает помощь. Не задерживается на работе, чтобы доделать срочные дела. Редко посещает коллективные мероприятия.

Горячая голова. Это обычно новичок в компании или молодой сотрудник. У него много энергии, но мало практических знаний. Раздражает коллектив совей деятельностью, считается белой вороной. Без должной поддержки он или наломает дров или растеряет всю энергию.

Свободный художник. Воспринимает все происходящее, как временное явление. У него наполеоновские планы, но все только в мечтах. К работе относится легкомысленно, спустя рукава. Может собраться для рывка, но хватает его не на долго. Заражает пассивной энергией коллег. Перекуры, кофе брейки, разговорчики и т.д.

Советская закалка. Это как правила сотрудники, построившие карьеру при СССР. Они замотивированы, инициативны, могут брать сложные проекты и прекрасно с ними справляться. У них много энергии. Один минус – как правило, они все пенсионного возраста и, как следствие, не всегда могут встроиться в молодой коллектив.

Знакомая картина? Как же так получилось? Вы платите сотрудникам заплату, премии, бонусы, оплачиваете ДМС и прочие корпоративные блага. Почему же тогда сотрудники не замотивированы? Все просто. На простом примере я покажу, почему не работает денежная мотивация. Допустим, у нас есть сотрудник, с окладом в 40 т.р. Вы даете ему задание и обещаете за выполнение еще 10 т.р. премии. Сотрудник выполняет задание, вы платите обещанные деньги. Что происходит в следующем месяце? Как вы думаете, какую зарплату ожидает ваш сотрудник? Правильно, 50 т.р. Он уже заранее сложил оклад и премию. Он уже ожидает премию, еще не выполнив задание. Но он справился с ним в прошлый раз и это стало уровнем нормы. Как и еще не заработанный бонус стал уровнем нормы дохода. Мотивация пропадает. Может даже оказаться, что в этот раз задание не будет выполнено, и премию не заплатят. В этом случае сотрудник может чувствовать себя обманутым. Хотя это он не справился с заданием.

Что же делать? Какие еще способы мотивации бывают?

В этой статье я не буду рассказывать, как мотивировать сотрудников по отдельности. Я расскажу, как мотивировать команду по Agile.
Agile – это набор методов и методологий, которые помогают вашей команде эффективнее мыслить, работать и принимать решения. Это философия, образ мыслей, вектор развития. Agile позволяет проявляться лучшим качествам сотрудников и помогает им непрерывно развиваться. Но, прежде чем реализовать даже самый логичный и осмысленный процесс, необходимо, чтобы люди, работающие с вами, приняли его. Это не простая задача.

Начните с цели. Дайте своим сотрудникам вдохновляющую идею. Если вы роете канаву – это не сильно вдохновляет. Но, если вы роете траншею, чтобы защитить родной город, вас не нужно подстегивать и стимулировать. Достаточно тени врага, надвигающейся с горизонта. Таким врагом могут быть конкуренты. Объединитесь в борьбе с ними. Или же, объединяющей миссией может быть ваш клиент и та ценность, которую вы ему даете с помощью вашего продукта или услуги. Тут главное найти отклик среди сотрудников. Почему это работает? Вспомните себя, когда вы присмотрели себе автомобиль. Он вам понравился по каким-тои характеристикам и стал автомобилем вашей мечты. И с этого момента на дорогах города вы видите только эти автомобили. Вы и не подозревали, что так много. Фокусировка нашего мозга так и работает. Мы выбрали приоритет, и наше подсознание фокусирует на нем внимание. Выбрав цель и миссию вы подключаете к работе дополнительные ресурсы мозга.

Далее, объедините сотрудников в команды. Причем, эффективнее будет самостоятельное объединение. Если команда сама выберет себе участников, близких по духу и темпераменту, это будет очень результативная команда. Главное условие, в команде должны быть все необходимые специалисты, для выполнения полного цикла производства/предоставления продукта/услуги. Почему это работает? Случалось ли вам состоять в клубе по интересам? У нас в стране пользуются популярностью клубы марок моделей машин. Например, вольво клуб. Никаких материальных вознаграждений участие в клубе не дает. Даже наоборот, скорее всего будут затраты на покупту атрибутики. Однако, какой энтузиазм вы испытываете, если клуб зовет поучаствовать в каком-то мероприятии. Например, поехать в плохую погоду, за пол сотни километров от города, пробираться, шкрябая днищем, по грязи в поле, что бы ваша машина стала частью флеш моба для съемки с самолета.

И, самое главное, дайте команде право брать себе задачи самостоятельно и нести за их выполнение ответственность. В этом поможет инструмент Scrum. Когда задача поступает не сверху, а сотрудник сам берет ее в работу, это задает правильный вектор. Сотрудник сам оценивает свои силы, сам задает себе задание, сам контролирует ее выполнение, сам несет ответственность за качество ее выполнения. Почему это работает? Вспомните, как часто в детстве вы слышали фразу: «надень шапку!» Вы надевали ее под престольным взором мамы, но выйдя из дома, тут же снимали и прятали в карман. А что сейчас? Никто не заставляет, а мы сами надеваем шапку. Почему? Мы понимаем, зачем это надо. Так теплее, здоровее. Мы сами принимаем решение.

Свобода принимать решения ключевая мотивационная составляющая.

Подведем итог. Вертикальный способ управления сотрудниками становится все менее эффективный. Передовые компании переходят на горизонтальный способ управления. Мотивированные ответственные команды – основа сильной конкурентной компании. Завершу на одной из популярных цитат Германа Грефа: «Не освоишь Agile сегодня, станешь лузером завтра».



Присоединяйтесь к нашим группам в социальных сетях:
Made on
Tilda